O assunto gestão de carreira não é novo. A discussão sobre de quem é a responsabilidade também não. Ainda assim, escrevo este artigo visando contribuir ainda mais para uma para uma maior maturidade do tema e auxiliar na elevação de casos de profissionais de sucesso no mercado de trabalho.
Tanto os profissionais de recursos humanos quanto os profissionais de outras áreas que estão no mercado de trabalho têm alguma ideia formada sobre o termo “gestão de carreira”. Mas, é ponto fundamental esclarecer quem faz o que e quando, definindo expectativas. Em alguns casos o indivíduo pode achar que isto ou aquilo é papel da empresa e o contrário também pode ser verdadeiro – a empresa achar que um aspecto sobre carreira cabe ao indivíduo, enquanto seria sua vez de atuar.
A meu ver, ainda observo muitas pessoas atribuindo maior grau de responsabilidade para o papel das organizações no gerenciamento de suas carreiras, minimizando suas próprias responsabilidades.
Fazendo uma reflexão e lendo alguns artigos sobre o tema, acredito em dois modelos teóricos que podem nos ajudar aqui. O modelo de carreira tradicional e de carreira proteana (não pretendo esgotar o assunto, apenas compartilhar conhecimento com os que leem esta publicação).
Rapidamente, é preciso alinhar o conceito de “carreira”. Segundo Martins (2001), em meados do século XIX a palavra carreira começou a ser relacionada com a trajetória profissional, adquirindo o sentido de profissão que caminha em etapas. Dutra (2008) esclarece um pouco mais ao dizer que carreiras não são mais sinônimo de cargo, no qual o indivíduo permanecia a vida toda conduzido pela organização.
O modelo de carreira tradicional está, geralmente, associado a ideia de uma relação duradoura entre empresa e empregado, com progressão linear e vertical (COMIN; PAULI, 2014). Já o modelo de carreira proteana, de acordo com Hall (1976), fala de uma mudança em prol da realização pessoal – nesta perspectiva, a carreira deverá ser reinventada de tempos em tempos e passa a ser dirigida pelas pessoas e não pelas organizações.
Assim, o modelo tradicional de carreira, por abordar uma relação duradoura, pode levar os indivíduos a pensar que o nível de responsabilidade por parte da empresa no processo de gestão de carreira deve superar o seu próprio nível de responsabilidade.
Por outro lado, por dar uma ênfase maior ao papel do indivíduo, o modelo de carreira proteana pode levar os profissionais a interpretar que seus níveis de responsabilidade no processo de gestão de carreira devem superar o nível de responsabilidade da organização.
Embora os dois lados sejam plausíveis, é preciso uma adequação. Nem tanto para um, nem tão pouco para outro.
Há estudos como o de Dutra (2002), que abordam a visão do indivíduo administrando sua própria carreira, sendo capaz de desenvolver suas próprias habilidades e competências pelo entendimento das escolhas pessoais e sua inserção na organização, tornando assim um diferencial na estrutura de uma empresa. A noção de carreira está centrada em uma adequação entre o projeto da empresa com o projeto do indivíduo (DUTRA, 1996).
E é justamente nisso que acredito. Que deve haver um equilíbrio entre as partes, buscando uma adequação entre o projeto da empresa e o do indivíduo – mas como a carreira é minha (é sua), a minha (a sua) responsabilidade precisa ser maior.
A partir disso, faça um diagnóstico do cenário ao seu redor (o seu e o da empresa). Seja consciente com o resultado encontrado no diagnóstico e trace planos factíveis. Conheça seus pontos fortes e fracos, entendendo como alcançará os planos feitos. Então, é partir para a ação. Atitude! Assuma as suas responsabilidades!
